<股票配资网>科创板开市后上市前股权激励需求大增，可这几方面没做好风险大

自科创板鸣锣开市以来，上市企业越来越多、上市进程大大提速等因素，带来了更多的“上市前股权激励”项目需求。同时，被“神话”的股权激励，也让企业心生向往。

很多企业家、高管都将“股权激励”想的很神，认为毕竟是分股权，分出去的都是未来的分红、股票价值，当然能激发员工的主人翁精神，当然能“药到病除”地解决激励问题。

可是，事实真的是如此吗？

这几方面没做好，掉坑的风险很大！

知乎上曾有这样一份统计：480家上市公司股权激励的员工，持股盈亏情况中，约54%的企业员工持股收益为正，收益率在50%以内的企业相对较多，占比达到26%；员工持股收益为负的约46%，其中42家企业亏损率超过50%。

其实，股权激励其实也有不少坑，在实际操作中，由于种种原因，股权激励的效果千差万别，有从中大幅获利的，也有损失惨重的。稍不注意，企业就会掉进去，很难爬出来。

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激励真的有效果？

坑一：激励方式和业务模式不匹配

去年7月份，雷军宣布「第二笔」股权激励计划，向技术专家、新十年创业者计划首批入选者等122人，奖励 119,650,000股小米股票，按当天收盘价计算约为29.82亿，人均约2440多万元人民币。

看到这里，你也许会想当然地得出结论，高科技、互联网企业，就必须采用股权激励。

别着急下结论！

我们再来看看网易和腾讯。在游戏行业，之前网易出品的游戏阴阳师大火，网传网易给项目团队发了60个月的年终奖，而2017年王者荣耀风靡一时，腾讯也被传出要发100个月的年终奖。

虽然这两个消息最终被确认为“离谱”，但一个爆款游戏为公司创造的财富以及游戏行业的蒸蒸日上，的确令“几十个月的年终奖”并非遥远的梦，也在一定程度上表明，现金激励作为最“简单粗暴”的激励模式，被游戏行业广泛使用。

那么问题来了！为什么游戏行业就适合现金激励的模式，而非股权激励的模式？这个和游戏行业具有项目生命周期短、回报快、现金流充沛的特点分不开。

不同于电脑端的游戏一般有较长的生命力，很多手游可能火个半年就销声匿迹了，像《王者荣耀》这样一火好几年的并不多见。

股权激励的周期短则三五年，长则七八年，到了股权兑现的时点，可能游戏已经不火，无法为公司创造财富，也无法作为绩效考核的有效指标，这将导致股权激励形同虚设。而现金激励就更为直接有效，且与游戏行业的周期性特点相匹配。

因此，不同行业有不同的特点和发展周期，处于不同赛道的公司，需要有针对性地设计业绩激励、股权激励计划，切不可简单照抄，生搬硬套，滥行拿来主义。

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激励应该雨露均沾？

坑二：错把股权激励当做全员持股

全员持股，就是把所有的员工都发展成股东。但是这个做法是错误的！

总结来说，这类情形下的激励科创板开市后上市前股权激励需求大增，可这几方面没做好风险大，很有可能出现“多而广、大而全”，股权过于分散的情况。又或者有太多不合适的人成为激励对象，反而对合适的人、优秀的人不公平。反而会增加内部管理成本、降低决策效率。

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法律条款的瑕疵

第三个大坑：离职员工是否回购股权陷入两难

近年来，股权激励引发的争议频发，特别是对于离职员工持有的，已经成熟且愿意行权或已经行权的期权，如何进行处理？是企业会面临的两难选择。

这就需要从法律的条款设计上，做到科学和公允。

要想做好股权激励，避免“股权战争”，严谨缜密地制备股东协议、股权激励文件，设计好科学的法律条款，和平友好地“分手”，不在江湖上沦为笑柄，这或许是对公司和股东最好的安排。

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法律条款的瑕疵

第四个大坑：资金紧张，用股权激励来融资

当企业发生经营困难，部分老板就会将“股权激励”，当成企业度过生存难关的救命药，希望通过股权融资缓解现金流难题。

但在实际操作时，有些企业虽然有好的产品、好的商业模式，却因为体量小、同类竞品竞争激烈，业务基本维系在个别大客户身上，抗风险能力较弱。也间接导致部分骨干员工对未来忧心忡忡，稳定性不高。

而这种情形下进行的股权激励，更注重企业的短期业绩发展，目标是“活下去”。因此在选择股权激励对象、分配股权份额时，更倾向于选择短期业绩好、短时间能够拿出更多资金的员工，而非长期能产生价值的员工。

并且企业自身发展也不够稳定，员工对企业的“未来发展”也抱有一定怀疑，甚至可能会出现“给我股权，我也不要”的情况。单纯想依托股权激励就将人吸引在一起、救活企业，可能会适得其反。

股权激励的四种方式你真的用对了吗？

股权激励的工具，究竟采用股权期权，还是限制性股票？这些在法律上，财务上，税务上，将会有什么影响？

如果这个问题不能回答清楚，那么，将来公司成功上市的话，未来支付的成本和“学费”，将会以数亿、十数亿来计算。

01 限制性股票

限制性股票，是公司免费赠送给高管人员的一种股票，但这些股票的买卖和所有权受到一定的限制。比如，高管在限制的期限内不得随意处置股票，如果在限制期内高管辞职或者不幸被开除，股票就会被没收。

另外，激励对象需以现金方式购买股票，待满足行权条件后股票解禁方可卖出。

目前，限制性股票计划因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限而遭到了大多数公司的冷遇。

02 股票期权

一般是指，一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格，购买一定份额的公司股票的权利。享有期权的员工，有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。

方案一批批准，激励对象不用以现金购买，只是授予了股权（凭权力“购买”），未来若满足行权条件，可以按事先约定的优惠价格卖出公司股票获利。

该激励方式是一种权利而非义务。未来以约定价格取得公司股票的权利，若未来公司股票下跌或期权计划预设的业绩指标未能实现，激励对象选择不行权即可，并不会产生现实的资金损失，因此不具有惩罚性。

从这个角度看，由于激励对象前期没有真金白银的投入，后期也可以选择不行权，相对于限制性股票，说服力稍显不足。

03 员工持股计划

从适用的法规上来看，限制性股票和股权期权适用的是《上市公司股权激励管理办法》，而员工持股计划适用的则是《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。

员工持股计划的激励对象，包括管理层在内的公司员工股权激励有没有亏损的，范围更广。所以，对于员工福利较好的公司，想惠及大众，一般可以采用员工持股计划的方式进行激励。

员工持股计划有锁定期，一般为12个月，存续期不超过24个月。

不过有一点，员工持股计划设立之初，若员工自筹认购的比例很高，即说明内部人对公司未来的期望值很高，释放了公司长期发展良好的信号，是有利于上市公司的市值管理。

04 股票增值权

股票增值权，是指上市公司授予激励对象，在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价，乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。

由于股票增资权与公司市值挂钩，既不适用于拟上市公司（不存在股票上涨下跌一说），同时在目前上市公司股权激励中，使用的频率越来越小。

“方案是实施出来的，效果是精进出来的”，股权激励不是一蹴而就的结果。

从投资角度看，上市公司股权激励短期看，可以认为是一定的利好，但长期还是要看公司的基本面情况，只有公司基本面长期向上，恰好股权激励又起到了提升公司管理层和员工的积极性的作用，才能达到上市公司和激励对象双赢的结果。

其实，经营企业的本质就是经营各方的需求，经营他人的需求。要想让员工跟你一起发展，就要让员工不仅看到现在，还要看到将来。